Recruter et fidéliser : comment trois entreprises du négoce font face

La gestion du personnel s’est complexifiée ces dernières années : plus de mouvement, des demandes de télétravail ou de semaine de quatre jours émanant de jeunes employés comme de cadres de direction. Vanessa Ebeyer, DRH du Groupe Bernard, y voit « un profond changement de la valeur travail, qui nous oblige à nous adapter : il faut redonner du sens au travail et réfléchir à la gestion du temps ».

Faire adhérer à la notion d’entreprise familiale

Parce que ces soucis sont largement partagés, le congrès régional de la FNA pour les négociants des régions Auvergne-Rhône-Alpes et Bourgogne-Franche-Comté y consacrait une table ronde, le 4 avril, à Lyon. « Quand on a misé gros sur la formation, on veut garder nos employés », témoigne Raphaël Jeudy, dirigeant des Ets Jeudy (70 collaborateurs).

L’une des clés, selon lui : « Faire adhérer à la notion d’entreprise familiale » . Cela passe par des temps forts de convivialité (comme les cent ans de l’entreprise), l’envoi hebdomadaire d’une newsletter du Jeudy pleine d’humour, ou encore l’acceptation (avec des règles) de menus services demandés par des salariés, comme le prêt d’une camionnette pour un week-end.

Confronter les candidats aux valeurs demandées

Reste qu’il faut a minima remplacer les départs en retraite. Une réelle épreuve pour Pierre Gay, dirigeant de la minoterie Gay, douze salariés, qui a vu quatre départs en quatre ans et se prépare à deux autres. Des quelques candidats recrutés par des chasseurs de têtes, aucun n’a fait l’affaire.

Alors Pierre Gay a élaboré une grille de valeurs et demandé aux candidats, en entretien, de se positionner par rapport à elles en s’expliquant. Exemple de valeur proposée : « Le salarié apprécie son travail. » Exemple de réponse d’un candidat : « Cela m’est égal car ce qui compte est ma vie personnelle. » « Je ne l’ai pas embauché », résume Pierre Gay, qui a reconstitué une équipe stable depuis un an.

Communiquer sur la stratégie

L’adhésion à des valeurs n’est d’ailleurs pas qu’un élément de sélection : cela peut motiver des salariés en quête de sens. C’est pourquoi chez le Groupe Bernard, « on met en avant non seulement les missions, mais aussi les valeurs du monde agricole, témoigne Vanessa Ebeyer. Il est également important de définir une stratégie d’entreprise et de la communiquer aux salariés. Les collaborateurs se sentent ainsi impliqués et sont alors davantage force de proposition. Et cela aide à recruter et fidéliser car les gens savent qu’ils pourront évoluer. » Le logo du groupe a aussi été revu pour mieux refléter la diversité de ses métiers.

Être vrai lors des entretiens

Nouveau logo, nouvelle marque et nouvelle communication ont de même été travaillés par les établissements Jeudy. « La marque employeur, on n’en a pas besoin jusqu’au moment où on peine à recruter et où on réalise qu’on n’est pas connu du grand public », résume Raphaël Jeudy, dont l’objectif a été de « simplifier au maximum l’explication de notre métier » et de travailler l’attractivité.

« Nos métiers sont assez durs, il ne s’agit ni d’embellir les choses, ni de dégoûter les candidats : il faut être vrai », souligne-t-il.

Plus de 100 000 € partagés

Enfin, le volet financier n’est pas à négliger non plus. Depuis 1999, Pierre Gay a mis en place un plan d’intéressement, facultatif dans les petites entreprises. « Plus le résultat de l’entreprise augmente, plus la part redistribuée augmente : les bonnes années, je redistribue 25 % du résultat, témoigne Pierre Gay qui, ces deux dernières années, a partagé plus de 100 000 € à ses douze salariés. C’est un outil de motivation et d’autocontrôle entre salariés : ils se corrigent entre eux si l’un dévie un peu. »